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Quem tem chefe é índio

Na carreira profissional são relevantes os comportamentos, sentimentos e ações que contribuem para o alcance dos objetivos organizacionais. Numa empresa não adianta o indivíduo ser um “poço de sabedoria” ou o portador de um belo currículo, se não “fazer gol”. Na vida empresarial, o objetivo não é o saber, mas a ação. Usando a sabedoria do homem do campo, podemos dizer que por mais fértil que seja a terra, sem ação, toda a produção apodrecerá na lavoura.

É o que você faz que diz quem você é. As empresas não avaliam os colaboradores pelas suas intenções, mas por suas ações. Desafios são oportunidades disfarçadas. Poucos conseguem enxergar o trabalho como uma universidade para o seu desenvolvimento. A melhor definição para sorte que conheço é que sorte é a junção do preparo com a oportunidade. Infelizmente para muitos, “a vida é como uma cebola que se descasca chorando” – passam pela vida reclamando de tudo e de todos e da falta de oportunidades.

Pressionadas pela necessidade de alcançar rápidos resultados, as organizações do século XXI clamam por um novo perfil de profissionais e de líderes. Indivíduos que têm habilidades técnicas e humanas, capazes de atingir metas e desenvolver novas habilidades e que saibam distinguir muito bem ­– produção de produtividade e eficiência de eficácia.

A criatividade e o talento de seus integrantes é o maior patrimônio das organizações. Gente para fazer a diferença precisa estar motivada. Sem disciplina e comprometimento não se alcançam os objetivos desejados. Máquinas e tecnologias sozinhas não encantam clientes. Atrás das máquinas e equipamentos sempre tem gente.

Diante das novas exigências, precisa-se de novas habilidades e treinamentos. Não é novidade que as escolas preparam as pessoas para o mundo de ontem, que já não existe mais. As empresas sentem-se órfãs diante do desafio de preencher vagas com as pessoas certas. Conhecer muito bem o que faz por si só não garante mais o sucesso. É preciso ir além de recolher os impostos e ingenuamente esperar a contrapartida dos governos tais como saúde, educação e segurança. As organizações precisam se tornar organizações de aprendizagem.

Neste contexto, cada vez mais os líderes são valorizados pelo sucesso de seus liderados. Sabem se liderar e se controlar. São dotados de paciência, mansidão e sabedoria. Possuem habilidades para criar e alimentar a confiança da equipe. Dominam as ferramentas da mudança. Delegam e acompanham. Aceitam o desafio de formar equipes autogeridas. Para isso, não se limitam a dar ordens, mas ajudam os subordinados a pensarem e desenvolverem sua autonomia de ação. Transformam as empresas de centros de lucros para centros de pessoas que geram lucros.

Depois da queda do Muro de Berlim, esfacelou-se a pirâmide da hierarquia tradicional de mando das organizações empresariais. Diante da hegemonia do mercado, da exigência de redução de custos e da rapidez de respostas, as organizações, para sobreviverem, viram-se diante de um novo desenho organizacional. Agora “quem tem chefe é índio”, bem-vindo ao novo mundo do empowerment. ‘Adeus’ à era industrial em que “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. “Tchau” à ditadura dos que planejavam sobre os que executavam. É a hora e a vez dos intra-empreendedores. “Bye-bye” para a dependência ou a independência; é a hora e a vez da interdependência, onde cada um deve ser líder em sua função.

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Liderança: a arte de se relacionar

Nossa sociedade é infestada de gerentes, chefes, encarregados, supervisores, capatazes e até feitores. Milhares sonham em ser líderes, mas poucos alcançam este objetivo. Isto porque não nascemos líderes, precisamos nos tornar. No universo em movimento em que vivemos, o que
não cresce atrofia. Ficar limitado apenas ao sonho ou desejo não leva ninguém a lugar algum – é preciso ação. A vida é bela, mas é breve e quem não sabe onde está e nem para onde vai, consequentemente passa a existência perdido. O ser humano nasce com um potencial fantástico,
porém o que uma pessoa pode ser ela precisa se tornar. Antes de sermos líderes de outros, temos de ser de nós mesmos, para assim desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para exercer com maestria o papel de liderança.

É muito diferente a conduta de um chefe e de um líder:

– O líder aconselha, o chefe determina

– O líder inspira entusiasmo, o chefe impõe pelo medo

– O líder diz “nós”, o chefe diz “eu”

– O líder foca nas pessoas, o chefe nas tarefas

– O líder contempla o futuro, o chefe o passado

– O líder eleva cada colaborador a líder no que faz, o chefe centraliza as decisões

– O líder se preocupa com a missão, valores e pessoas; o chefe com resultados imediatos e aparentes.

Ser líder requer conhecimento de si mesmo, da equipe e do negócio. O primeiro check-up e adequação a ser feita é com relação à pessoa do líder. Isto envolve a imagem, postura, aparência, crenças, hábitos e energia; e também aprimoramento, conhecimento, entender de gente e de
relacionamento.

O segundo ckeck-up diz respeito à equipe: sua imagem, postura, aparência, crenças, hábitos, perfis, gostos, preferências e interesses. O terceiro é relacionado ao negócio e envolve os níveis de paixão, afinidade, conhecimento, crenças, envolvimento, história, cultura, filosofia, regras do jogo, benefícios e processos da instituição.

Para ser líder, além da competência técnica é preciso entender de gente. James Hunter, autor do famoso best-seller “O Monge e o Executivo”, define liderança como “a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados
como sendo para o bem comum”. Atingir estes objetivos requer uma boa capacidade de relacionamento e de comunicação.

Relacionamento implica em entender de pessoas e saber se comunicar. Especialistas afirmam, a partir de pesquisas, que 86% das demissões de gestores têm como causa a falta de competência pessoal e não de competências técnicas. Já a comunicação é a capacidade de se fazer
entender. Para isso é fundamental falar na linguagem dos ouvintes, pois a responsabilidade de se fazer entender é de quem comunica. Comunicação não é o que se diz, é o que a outra parte entende. Quem pensa que precisa ler o dicionário para ser um bom comunicador está redondamente enganado, pois comunicação é 7% palavras, 38% tom de voz e 55% fisiologia (linguagem corporal).

Liderar envolve mudança. O papel do líder numa instituição é levar a empresa, departamento ou setor, de um ponto “A” para um ponto “B”. Isto é, partir de um estado atual e chegar a um estado desejado. Para isto, muito contribui o desenvolvimento das capacidades de organização e
planejamento. Fatores como objetivos, metas, mudanças, recursos, ferramentas e processos fazem parte da rotina de um bom gerente.

Só é líder eficaz quem atinge os resultados desejados. Uma empresa somente consegue pagar as suas contas e investir se obtém resultados, e não com as boas intenções ou justificativas esfarrapadas dos que têm a responsabilidade de comandar.

Líder que é líder de verdade, quando atinge os objetivos divide os méritos com a equipe, e quando fracassa assume inteira responsabilidade.

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Carreira

Competências para liderar

As empresas exigem cada vez mais competência de seus profissionais, porque reconhecem que pessoas fazem a diferença nos momentos cruciais de mudança. Mas, afinal, o que é competência? Competência é a reunião de um conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer).

As competências mais apreciadas atualmente pelas organizações são a capacidade empreendedora, saber trabalhar sob pressão, trabalhar em equipe, ser comunicativo, criativo, inovador, saber negociar, planejar, organizar e liderar; ser assertivo na hora de tomar decisões, com flexibilidade e agilidade em situações inesperadas.

Muitas vezes, pessoas diferentes têm conhecimento semelhante e, no entanto, não obtêm os mesmos resultados, uma vez que é necessária também a habilidade específica para realizar o que se sabe. O desenvolvimento das competências envolve a mobilização de fatores cognitivos, atitudinais e operacionais.

É por meio do processo de aprendizagem que se desenvolvem as competências. Para Peter Senge, autor do livro A Quinta Disciplina, “o futuro das organizações – e nações – dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender.” Os resultados vêm mais rápidos e são mais duradouros quando existe dentro das organizações um processo de educação continuada, que integra teoria e prática com vivências diversificadas.

Segundo uma pesquisa da Xerox, os trainees mais motivados absorvem em torno de 24% do conteúdo trabalhado em sala de aula. Por outro lado, quando devidamente acompanhados no trabalho, absorvem 88% do que foi lhes ensinado. Daí conclui-se que investir para ter líderes coach e contratar consultores externos para consolidar a aprendizagem e a implantação de mudanças são medidas importantes e necessárias para empresas que querem fazer as coisas acontecerem.

Liderar é fazer as coisas através de pessoas. Os líderes organizacionais devem se conscientizar de que ‘a liderança à moda antiga’, autoritária e agressiva, torna-se problemática. Gera um ambiente de medo, desconfiança e competição interna, que reduz a colaboração e a cooperação. Com frequência, ambientes de alto absenteísmo e rotatividade contam com ‘capatazes’ e não com líderes.

No passado, o chefe que detinha o conhecimento tinha poder. Hoje, tem poder o chefe que dissemina o conhecimento que possui. O líder coach conduz os colaboradores visando os resultados e o desenvolvimento da organização. Sabe ensinar, reforçar qualidades, esclarecer, construir estratégias em parcerias, estabelecer metas e prazos viáveis, incentivar o comprometimento e a superação, dar o exemplo – para só então, cobrar os resultados.

Vivemos numa época de descontinuidades e mudanças em que pessoas e empresas que não mudam ‘dançam’. Precisamente por esta necessidade de uma nova postura na forma de gerenciar, que tantos gerentes na década de noventa viram-se no ‘olho da rua’, trocados por uma nova geração de jovens recém-saídos das escolas técnicas e universidades, com menos conhecimento das tarefas, porém com maior foco no desenvolvimento e comprometimento das pessoas.

Colocar o foco nas pessoas faz toda a diferença. Gerentes são bem pagos para serem multiplicadores de resultados. Quando se envolvem demais na execução de tarefas do dia-a-dia, sobra pouco tempo para monitorar o desempenho da equipe. O que conta são os resultados obtidos através do desenvolvimento e motivação das pessoas e não do trabalho abnegado e solitário de quem é pago para gerenciar.

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Carreira

Funcionário “banana”, chefe “abacaxi”

Seja qual for a capacidade de liderança de um empreendedor, sempre dá para melhorar.  O começo de um novo ano serve de incentivo para se sair da zona de conforto da mesmice e confrontar-se com as mudanças. É o momento propício para se fixar novas metas e objetivos e até mesmo para estabelecer novos padrões de comportamento.

Sabemos que liderar é fazer as coisas através das pessoas. É muito fácil comprar o tempo e a presença física de um indivíduo num posto de trabalho; difícil é conquistar o comprometimento da sua alma com a empresa e sua missão. Para isso contribui muito a forma com que os líderes se relacionam com a equipe.

Muitos empresários queixam-se de que os negócios não crescem devido ao “apagão de mão-de-obra”. Terceirizam a culpa à inoperância de nossos governantes. Alegam que funcionário devotado está tão raro quanto mico leão dourado, que só é encontrado em cativeiro; que o que mais aparece nas entrevistas de emprego é “funcionário banana” que “não quer nada com nada”. Será? Então, por onde começar? Gandhi, o revolucionário sem violência, sabiamente aconselhou que “nós devemos ser a mudança que queremos ver no mundo”.

Toda moeda tem dois lados. Se pararmos para escutar os “bananas”, eles aumentarão o caldo da salada de frutas das empresas, dizendo que o que mais tem é “empresários abacaxi”, destituídos da capacidade de treinar, motivar e se relacionar com a equipe.  Sendo assim, uma grande meta na esfera profissional e pessoal para 2012, bem que pode ser melhorar as relações com os colaboradores.

Somos influenciados por nossas vivências e personalidade, mas não controlados por elas. É possível que seja necessário inicialmente um grande esforço para mudar o velho hábito de se queixar, criticar e condenar os subordinados, mas é compensador pelo retorno.

Os psicólogos observaram que entre as necessidades básicas dos seres humanos estão as de segurança, valorização e relevância. E essas, quando satisfeitas, levam as pessoas a agirem de modo totalmente diferente.

A maioria de nós tem mais potencial do que um dia poderá vir a desenvolver. Geralmente, o que nos impede é a coragem. Um líder habilidoso pode fornecer este importante catalisador.