As questões ligadas às relações de trabalho, independentemente da linha hierárquica, encabeçam os principais motivos para desligamento de funcionários. São casos absurdos que beiram o ridículo e põem em xeque o sucesso dos processos dentro da empresa. Ver aquela equipe que rema junto, no tempo e rumo certos, está cada vez mais difícil.
É perceptível e crescente a falta de sensibilidade, de compromissos e excessos de interesses que geram os problemas relacionados à lida no ambiente de trabalho. Os assédios morais, e até as agressões físicas, são bem mais comuns do que pensamos. Algo está caminhando de forma errada. Estamos tendo que aprender a viver dentro de um ambiente de absoluta pressão; a lidar com nossos sentimentos, nossas frustrações, medos e tudo mais, antes de cumprirmos com nosso real papel dentro de uma empresa: produzir. O resultado de toda essa mistura explosiva sempre recai sobre alguém.
Uma das causas dessas situações, como já dito em artigos anteriores, é a nossa pressa em sermos profissionais antes de sermos pessoas e a falta de interesse das instituições educacionais e de trabalho pelo lado humano indispensável à receita do sucesso.
Há algo que vem chamando atenção nesse meio e pode nos dar uma pista para entendermos como são geradas determinadas situações: a formação de gestores. Um velho assunto que tomou formas diferentes, mas continua com poderes nocivos sobre as pessoas e sobre os processos. Se antes temíamos aquele chefe que estava presente em todos os lugares e acompanhava todos os passos, milimetricamente, sem nos largar o pé, hoje temos os chamados “gestores de computadores”, e o resultado é tão catastrófico quanto o outro. Enquanto um apela e trabalha o terror nas pessoas, o outro as despreza e se ausenta da construção dos processos. Ele planta a concorrência entre os indivíduos da equipe e não avalia os riscos. Seu dever se restringe a colher os resultados finais através de planilhas e relatórios. Os e-mails com exigências é a sua principal ferramenta. O “olho no olho” é muito mais difícil do que o esmiuçar de uma planilha e a análise de um gráfico.
É assim que nascem os excessos. Nesse momento são criadas planilhas desnecessárias, relatórios e tudo mais que subtrai da equipe o tempo para fazer aquilo que levará duas vezes mais para explicar o porquê de não ter feito.
O acompanhamento não é o único meio para alcançar o desejado numa equipe. Ele pode ser feito através de indicativos, e é fundamental que o seja, mas o gestor jamais deve esquecer que aqueles números são gerados por pessoas que têm defeitos e qualidades, e que seu papel é trabalhar para que se extraia o que elas têm de melhor. Nessas horas, nada substitui uma palavra, um olhar e o respeito demonstrado no interesse em conhecer e ajudar quando necessário.
Talvez aqui esteja outro ponto que chame atenção: a ajuda. Quantos gestores conhecem as tarefas executadas pelos seus comandados? Não precisa saber? Então, não tem como ajudar… Daí, exige por exigir e põe pressão para que seu comandado resolva uma situação que ele próprio não faz ideia de como fazer. Começa aqui uma relação difícil: o gestor enxerga um elo fraco e o comandado vê como dispensável a presença de um gestor.
Infelizmente, o mercado está cheio de gestores que conhecem planilhas e não conhecem as pessoas de suas equipes pelos nomes. Para ele, um nome não é importante para gerar um resultado, ou o que está em uma planilha é tudo de mais importante sobre uma pessoa. Não há lógica alguma, pois um número não respira.
O papel de um gestor sempre será o alcance e a apresentação de números, mas a forma com que ele busca esses números é o que faz dele um gestor de verdade. Não esse que busca tudo num monitor e não enxerga as situações além. Contudo, se o suficiente for saber se alguém alcançou uma meta e não o porquê de não ter alcançado, estamos no caminho certo para a total automação, não dos processos como deveria, mas das pessoas.