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Seja o líder que toda equipe gostaria de ter

Promover um indivíduo a uma posição de comando e esperar retorno de curto prazo faz parte de uma mentalidade mais extrativista do que cultivadora. Se as empresas compreendessem a importância dos líderes na formação de equipes e para o alcance dos objetivos organizacionais, investiriam muito mais no recrutamento, seleção, integração, formação e motivação deles. Não é de se admirar que temos tantos chefes voltados para a manutenção dos seus empregos e tão poucos líderes voltados para resultados.

liderancaA sociedade evoluiu e está mais escolada e democratizada. O capataz de ontem, que comandava a “peonada”, não serve mais. A posição de comando está mais complexa e sofisticada. Requer muito mais do que uma motivação acima da média. Exige uma visão sistêmica orientada para resultados.

Para compreendermos a evolução do papel do líder na sociedade atual, vejamos algumas das suas características comportamentais e técnicas de ontem e de hoje.

O líder de ontem era aquele que:

– Exercia poder sobre os subordinados;

– Impunha a sua vontade;

– Procurava manter os subordinados sob dependência constante;

– Colocava a empresa à frente do bem-estar dos seus membros, pois ele se interessava apenas pelos resultados;

– Quando era necessário pressionar, dizia que a decisão fora tomada pelos níveis superiores da organização e que outras opções não eram possíveis;

– Era omisso no desenvolvimento das tarefas;

– Desconhecia a importância de dar feedback;

– Não fornecia os recursos necessários e fazia raros comentários sobre as atividades dos membros do grupo, à medida em que era interrogado.

O líder contemporâneo, antes de tudo, tem a habilidade para influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum. Ele exerce a sua função com criatividade, objetividade e assertividade.

O líder de hoje é aquele que:

– Tem paixão pelo que faz;

– É focado nas pessoas;

– É efetivo na sua comunicação com o grupo;

– É movido a desafios;

– É visionário. Sabe aonde quer chegar;

– Investe no desenvolvimento dos futuros líderes;

– Gerencia com paixão, sentimento e entusiasmo;

– Sabe conquistar a confiança dos liderados;

– Recicla-se constantemente para obter novos conhecimentos e habilidades de liderança;

– Delega responsabilidades de acordo com a competência de seus liderados;

– Tem controle sobre suas atitudes diante de problemas inesperados;

– Mostra com segurança o caminho que sua equipe precisa seguir;

– Cria uma atmosfera de criatividade e produtividade;

– Busca sempre novas ferramentas para que o trabalho de sua equipe possa ser mais produtivo.

As características comportamentais para a liderança de grupos são habilidades que precisam ser aprendidas e praticadas para tornar-se o líder que toda empresa e equipe gostariam de ter.

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A arte de agregar valor

Aprimorar o banco de dados do poderoso computador da nossa mente é o dever de cada um. Sabemos que todos têm inteligência, mas nem todos têm vontade. Para aguçar a sede de saber, temos que ter consciência de nossa ignorância pessoal, isto é, saber que não sabemos.  Enquanto formos ignorantes inconscientes seremos “cheios de nós”, achando que sabemos tudo, quando na verdade muito pouco ou nada sabemos.

É fácil obter a concordância no ambiente corporativo de que os clientes são a razão da existência de nosso trabalho e de nossa empresa. O difícil na prática é obter o empenho e a dedicação dos colaboradores para encantarem sistematicamente os clientes, e fazerem deles nossos principais vendedores e divulgadores.

O papel do presidente à faxineira da empresa moderna é agregar valor e agir no sentido de atrair, conquistar e manter satisfeitos os clientes internos e externos. Não existe sucesso duradouro nos negócios se não haverem bons líderes. O perfil desejado dos líderes atuais é de indivíduos de caráter inabalável, dotados de paixão por servir e obstinados por mudanças.

Segundo os autores de um dos melhores livros sobre estratégia da atualidade – A Estratégia do Oceano Azul – devemos fazer o que os concorrentes não fazem, deixando de persegui-los, querendo sempre fazer o que eles fazem melhor do que eles.
Para assegurar um lugar de destaque junto ao “doutor mercado”, temos que estabelecer relacionamentos duradouros e empáticos com os clientes. Isso implica em acolher os clientes, olhando nos seus olhos sem pré-julgamentos, sorrindo francamente e sendo “todo ouvidos”, para entender e a partir daí, atender como eles precisam e gostam.

O cliente da nova era anseia por:

– Preço de mercado (Preço justo)

– Agilidade (que não o façam perder tempo)

– Reconhecimento (que saibam quem ele é)

– Conveniência (que facilitem para ele comprar)

– Compreensão (que ofereçam o que ele quer)

– Valor (deseja a melhor qualidade)

– Valor (quer pagar menos)

Agregar valor em todas as fases dos processos de atendimento implica em:

– Estar próximo dos clientes

– Ouvir os clientes em todo tempo

– Os clientes saberem como nos acessar quando precisarem

– Vender valor: benefícios, consultoria, assistência técnica, peças de reposição, rapidez, treinamento técnico, experiência, tradição, etc. Na medida do possível, sem custos adicionais.

– Sempre solicitar feedback: – “Sr. Cliente”, estou te atendendo bem como tu precisas?” – “É assim que você quer?”

E, acima de tudo – exercitar o bom “estado de espírito” para a perfeita interação com os clientes. Sendo uma empresa formada por pessoas felizes, onde reina a harmonia, a paz interior e o equilíbrio.

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O comprometimento nas organizações

O comprometimento apresenta-se como uma vantagem competitiva, já que na busca por qualidade e eficiência as organizações necessitam a cada dia do empenho das pessoas no trabalho. Não há mais lugar nas organizações para a figura limitada e simplória do funcionário convencional, que não tem nenhum compromisso a não ser o de passar o cartão no relógio de ponto e cumprir rotinas.

Comprometimento organizacional refere-se ao vínculo organizacional do indivíduo com uma instituição. É caracterizado por uma forte identificação da pessoa com a missão e com os valores da organização. Representa mais que envolvimento. Demonstra o grau ao qual uma pessoa se identifica psicologicamente com o seu trabalho. Trata-se da competência mais procurada pelas empresas.

Funcionários comprometidos são recursos indispensáveis para se alcançar os objetivos empresariais, pois o comprometimento é visto na disposição para agir, nas atitudes e comportamentos. É dedicação, perseverança e paixão. Disposição para realizar o “algo mais”. Esforço para apresentar diferentes soluções, mostrar empenho, iniciativa e criatividade.
Somado a isso, o profissional comprometido atua como um empreendedor, ou seja, trabalha como se a empresa fosse dele. É pró-ativo, está em busca da melhoria contínua e contribui para o crescimento da empresa. Inversamente, para a pessoa pouco identificada com o seu trabalho, a vida se passa fora dele. Ele não constitui o interesse principal, os interesses estão lá fora.

O modo como os gerentes tratam seus subordinados pode influenciar o comprometimento deles. A empresa que deseja obter o comprometimento da equipe trata seus colaboradores como gente, oferece boas condições de trabalho e justas recompensas. Todo indivíduo se compromete, ou pode se comprometer com a organização, se lhe são dados os meios para isso. Também, as relações interpessoais podem contribuir favoravelmente nesse processo. Quanto mais favoráveis forem as relações sociais no ambiente de trabalho, mais as pessoas se comprometem.

Considero que o comprometimento ocorre quando o profissional compreende plenamente o seu papel. Ninguém se compromete com o desconhecido. É necessário que a gerência comunique com clareza os objetivos organizacionais. É também de suma importância que a empresa propicie um ambiente estimulador. O comprometimento é despertado através de tarefas desafiantes, de autonomia e participação.

Faça o teste abaixo para avaliar se a sua equipe é comprometida:

– Demonstra vontade de aprender? É curiosa e pergunta o que não sabe?
– Cuida dos detalhes?
– Não deixa nada pela metade? Sempre termina o que começa?
– Preocupa-se mais com as soluções do que em achar culpados?
– É empática? Coloca-se no lugar das outras pessoas?
– Assume seus erros? Não culpa os outros?
– Não reclama da vida e não fala mal das outras pessoas? Age para mudar a realidade?
– Persiste até alcançar os objetivos?
– Cumpre prazos e horários?
– É participativa, dá ideias, colabora com os outros?

Agora que você avaliou os seus funcionários, chegou a sua vez de se auto-avaliar. Reflita sobre as seguintes perguntas e você saberá se há motivos ou não para que os funcionários da sua empresa comprometam-se com o negócio:

– Você realmente conhece seus colaboradores?
– Como eles estão sendo liderados?
– Demonstra afetividade nas relações interpessoais?
– Há clareza nas comunicações?
– Qual a imagem que os funcionários têm da sua empresa?
– Possibilita que os funcionários desenvolvam as competências necessárias para terem bom desempenho?
– Dá e recebe feedback?
– Valoriza os colaboradores pelos resultados alcançados?
– Incentiva a criatividade?
– Todos sentem que “estão no mesmo barco”?
– Conhecem o “norte” da organização?

Ainda existem empresários que acreditam que basta a assinatura de carteiras de trabalho e o pagamento de salários em dia para que os funcionários comprometam-se com a empresa, façam seu trabalho corretamente e se interessem por melhorias contínuas. Não esqueça de que os objetivos empresariais só serão alcançados com o trabalho de pessoas motivadas e satisfeitas. É preciso ter em mente que o comprometimento se consegue quando existe satisfação e paixão no exercício da função – é nessa condição que se verifica a doação e a entrega. Sendo assim, para merecermos funcionários comprometidos, primeiro devemos “fazer o nosso dever de casa”, aquilo que é nossa função.

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Quem tem chefe é índio

Na carreira profissional são relevantes os comportamentos, sentimentos e ações que contribuem para o alcance dos objetivos organizacionais. Numa empresa não adianta o indivíduo ser um “poço de sabedoria” ou o portador de um belo currículo, se não “fazer gol”. Na vida empresarial, o objetivo não é o saber, mas a ação. Usando a sabedoria do homem do campo, podemos dizer que por mais fértil que seja a terra, sem ação, toda a produção apodrecerá na lavoura.

É o que você faz que diz quem você é. As empresas não avaliam os colaboradores pelas suas intenções, mas por suas ações. Desafios são oportunidades disfarçadas. Poucos conseguem enxergar o trabalho como uma universidade para o seu desenvolvimento. A melhor definição para sorte que conheço é que sorte é a junção do preparo com a oportunidade. Infelizmente para muitos, “a vida é como uma cebola que se descasca chorando” – passam pela vida reclamando de tudo e de todos e da falta de oportunidades.

Pressionadas pela necessidade de alcançar rápidos resultados, as organizações do século XXI clamam por um novo perfil de profissionais e de líderes. Indivíduos que têm habilidades técnicas e humanas, capazes de atingir metas e desenvolver novas habilidades e que saibam distinguir muito bem ­– produção de produtividade e eficiência de eficácia.

A criatividade e o talento de seus integrantes é o maior patrimônio das organizações. Gente para fazer a diferença precisa estar motivada. Sem disciplina e comprometimento não se alcançam os objetivos desejados. Máquinas e tecnologias sozinhas não encantam clientes. Atrás das máquinas e equipamentos sempre tem gente.

Diante das novas exigências, precisa-se de novas habilidades e treinamentos. Não é novidade que as escolas preparam as pessoas para o mundo de ontem, que já não existe mais. As empresas sentem-se órfãs diante do desafio de preencher vagas com as pessoas certas. Conhecer muito bem o que faz por si só não garante mais o sucesso. É preciso ir além de recolher os impostos e ingenuamente esperar a contrapartida dos governos tais como saúde, educação e segurança. As organizações precisam se tornar organizações de aprendizagem.

Neste contexto, cada vez mais os líderes são valorizados pelo sucesso de seus liderados. Sabem se liderar e se controlar. São dotados de paciência, mansidão e sabedoria. Possuem habilidades para criar e alimentar a confiança da equipe. Dominam as ferramentas da mudança. Delegam e acompanham. Aceitam o desafio de formar equipes autogeridas. Para isso, não se limitam a dar ordens, mas ajudam os subordinados a pensarem e desenvolverem sua autonomia de ação. Transformam as empresas de centros de lucros para centros de pessoas que geram lucros.

Depois da queda do Muro de Berlim, esfacelou-se a pirâmide da hierarquia tradicional de mando das organizações empresariais. Diante da hegemonia do mercado, da exigência de redução de custos e da rapidez de respostas, as organizações, para sobreviverem, viram-se diante de um novo desenho organizacional. Agora “quem tem chefe é índio”, bem-vindo ao novo mundo do empowerment. ‘Adeus’ à era industrial em que “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. “Tchau” à ditadura dos que planejavam sobre os que executavam. É a hora e a vez dos intra-empreendedores. “Bye-bye” para a dependência ou a independência; é a hora e a vez da interdependência, onde cada um deve ser líder em sua função.

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Carreira Gestão

Liderança: a arte de se relacionar

Nossa sociedade é infestada de gerentes, chefes, encarregados, supervisores, capatazes e até feitores. Milhares sonham em ser líderes, mas poucos alcançam este objetivo. Isto porque não nascemos líderes, precisamos nos tornar. No universo em movimento em que vivemos, o que
não cresce atrofia. Ficar limitado apenas ao sonho ou desejo não leva ninguém a lugar algum – é preciso ação. A vida é bela, mas é breve e quem não sabe onde está e nem para onde vai, consequentemente passa a existência perdido. O ser humano nasce com um potencial fantástico,
porém o que uma pessoa pode ser ela precisa se tornar. Antes de sermos líderes de outros, temos de ser de nós mesmos, para assim desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para exercer com maestria o papel de liderança.

É muito diferente a conduta de um chefe e de um líder:

– O líder aconselha, o chefe determina

– O líder inspira entusiasmo, o chefe impõe pelo medo

– O líder diz “nós”, o chefe diz “eu”

– O líder foca nas pessoas, o chefe nas tarefas

– O líder contempla o futuro, o chefe o passado

– O líder eleva cada colaborador a líder no que faz, o chefe centraliza as decisões

– O líder se preocupa com a missão, valores e pessoas; o chefe com resultados imediatos e aparentes.

Ser líder requer conhecimento de si mesmo, da equipe e do negócio. O primeiro check-up e adequação a ser feita é com relação à pessoa do líder. Isto envolve a imagem, postura, aparência, crenças, hábitos e energia; e também aprimoramento, conhecimento, entender de gente e de
relacionamento.

O segundo ckeck-up diz respeito à equipe: sua imagem, postura, aparência, crenças, hábitos, perfis, gostos, preferências e interesses. O terceiro é relacionado ao negócio e envolve os níveis de paixão, afinidade, conhecimento, crenças, envolvimento, história, cultura, filosofia, regras do jogo, benefícios e processos da instituição.

Para ser líder, além da competência técnica é preciso entender de gente. James Hunter, autor do famoso best-seller “O Monge e o Executivo”, define liderança como “a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados
como sendo para o bem comum”. Atingir estes objetivos requer uma boa capacidade de relacionamento e de comunicação.

Relacionamento implica em entender de pessoas e saber se comunicar. Especialistas afirmam, a partir de pesquisas, que 86% das demissões de gestores têm como causa a falta de competência pessoal e não de competências técnicas. Já a comunicação é a capacidade de se fazer
entender. Para isso é fundamental falar na linguagem dos ouvintes, pois a responsabilidade de se fazer entender é de quem comunica. Comunicação não é o que se diz, é o que a outra parte entende. Quem pensa que precisa ler o dicionário para ser um bom comunicador está redondamente enganado, pois comunicação é 7% palavras, 38% tom de voz e 55% fisiologia (linguagem corporal).

Liderar envolve mudança. O papel do líder numa instituição é levar a empresa, departamento ou setor, de um ponto “A” para um ponto “B”. Isto é, partir de um estado atual e chegar a um estado desejado. Para isto, muito contribui o desenvolvimento das capacidades de organização e
planejamento. Fatores como objetivos, metas, mudanças, recursos, ferramentas e processos fazem parte da rotina de um bom gerente.

Só é líder eficaz quem atinge os resultados desejados. Uma empresa somente consegue pagar as suas contas e investir se obtém resultados, e não com as boas intenções ou justificativas esfarrapadas dos que têm a responsabilidade de comandar.

Líder que é líder de verdade, quando atinge os objetivos divide os méritos com a equipe, e quando fracassa assume inteira responsabilidade.

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Competências para liderar

As empresas exigem cada vez mais competência de seus profissionais, porque reconhecem que pessoas fazem a diferença nos momentos cruciais de mudança. Mas, afinal, o que é competência? Competência é a reunião de um conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer).

As competências mais apreciadas atualmente pelas organizações são a capacidade empreendedora, saber trabalhar sob pressão, trabalhar em equipe, ser comunicativo, criativo, inovador, saber negociar, planejar, organizar e liderar; ser assertivo na hora de tomar decisões, com flexibilidade e agilidade em situações inesperadas.

Muitas vezes, pessoas diferentes têm conhecimento semelhante e, no entanto, não obtêm os mesmos resultados, uma vez que é necessária também a habilidade específica para realizar o que se sabe. O desenvolvimento das competências envolve a mobilização de fatores cognitivos, atitudinais e operacionais.

É por meio do processo de aprendizagem que se desenvolvem as competências. Para Peter Senge, autor do livro A Quinta Disciplina, “o futuro das organizações – e nações – dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender.” Os resultados vêm mais rápidos e são mais duradouros quando existe dentro das organizações um processo de educação continuada, que integra teoria e prática com vivências diversificadas.

Segundo uma pesquisa da Xerox, os trainees mais motivados absorvem em torno de 24% do conteúdo trabalhado em sala de aula. Por outro lado, quando devidamente acompanhados no trabalho, absorvem 88% do que foi lhes ensinado. Daí conclui-se que investir para ter líderes coach e contratar consultores externos para consolidar a aprendizagem e a implantação de mudanças são medidas importantes e necessárias para empresas que querem fazer as coisas acontecerem.

Liderar é fazer as coisas através de pessoas. Os líderes organizacionais devem se conscientizar de que ‘a liderança à moda antiga’, autoritária e agressiva, torna-se problemática. Gera um ambiente de medo, desconfiança e competição interna, que reduz a colaboração e a cooperação. Com frequência, ambientes de alto absenteísmo e rotatividade contam com ‘capatazes’ e não com líderes.

No passado, o chefe que detinha o conhecimento tinha poder. Hoje, tem poder o chefe que dissemina o conhecimento que possui. O líder coach conduz os colaboradores visando os resultados e o desenvolvimento da organização. Sabe ensinar, reforçar qualidades, esclarecer, construir estratégias em parcerias, estabelecer metas e prazos viáveis, incentivar o comprometimento e a superação, dar o exemplo – para só então, cobrar os resultados.

Vivemos numa época de descontinuidades e mudanças em que pessoas e empresas que não mudam ‘dançam’. Precisamente por esta necessidade de uma nova postura na forma de gerenciar, que tantos gerentes na década de noventa viram-se no ‘olho da rua’, trocados por uma nova geração de jovens recém-saídos das escolas técnicas e universidades, com menos conhecimento das tarefas, porém com maior foco no desenvolvimento e comprometimento das pessoas.

Colocar o foco nas pessoas faz toda a diferença. Gerentes são bem pagos para serem multiplicadores de resultados. Quando se envolvem demais na execução de tarefas do dia-a-dia, sobra pouco tempo para monitorar o desempenho da equipe. O que conta são os resultados obtidos através do desenvolvimento e motivação das pessoas e não do trabalho abnegado e solitário de quem é pago para gerenciar.

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Fazendo o coaching eficaz

como fazer o coaching eficazO coach é um técnico, um tutor. No meio empresarial, fazer coaching significa treinar, habilitar, capacitar uma equipe de trabalho. É uma das funções do bom líder, aqueles que consegue tirar o máximo proveito e aumentar o desempenho de sua equipe de trabalho.

O coaching executivo visa a capacitação de executivos na sua performance e excelência pessoal e nos negócios. Ajuda o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, objetivando o equilíbrio dos propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papeis vividos na empresa, na família e na sociedade.

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Como ser um líder ?

livro como ser um liderO mundo corporativo exige líderes com visão e dedicação para dirigir organizações e pessoas na realização de objetivos. A liderança é uma responsabilidade multifacetada que exige foco tanto nas pessoas como nos procedimentos para cumprir esses objetivos. A liderança é uma habilidade desenvolvida e refinada – que pode ser aprendida por qualquer um que tenha o objetivo de desenvolver seu conhecimento e especialização.

Por isto, no livro Como Ser Um Líder, você encontrará diretrizes práticas para o desenvolvimento de liderança. O livro está organizado em oito capítulos para fácil referência, que fornecem uma visão geral das responsabilidades dos líderes dentro de uma organização, abordando a dinâmica da liderança, as responsabilidades de um líder e como desenvolver a liderança. Cada um deles é desenhado para servir como guia de referência enquanto você progride em sua carreira.

Em seguida, você encontrará as diferentes facetas dos líderes, expostas em detalhes: o líder como um comunicador, a imagem profissional do líder, o gerenciamento da liderança. Por fim, os papéis assumidos pelo líder dentro das empresas: a relação com o planejamento estratégico e o papel de supervisor.

Ao final, você encontrará estudos de caso para esclarecer e identificar-se mais claramente com os papéis e os tipos de liderança.

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